GRANT 

journal 

ISSN 1805-062X, 1805-0638 (online), ETTN 072-11-00002-09-4 

EUROPEAN GRANT PROJECTS | RESULTS | RESEARCH & DEVELOPMENT | SCIENCE 

 

 

 

(napríklad McDonald, či General Motors), podieľajú sa na virálnom 
marketingu, napríklad formou tvorby videí na youtube kanály a pod. 
Z 

pohľadu zákazníka je reprezentant, ktorý predstavuje „skutočnú 

firmu“ akceptovanejší, ako len „neutrálna postava z reklamy“  avšak 

dôležitým predpokladam úspešného výsledku je dôveryhodnosť ale 
i prevedená kvalita (je 

tu napríklad riziko prevedenia, keďže sa 

nejedná o profesionálnych hercov a umelcov). 
 
Firmy originálnym spôsobom zapájajú zamestnancov aj do 

podlinkových aktivít firmy, napríklad spoločnosť Deloitte na 
Slovensku vytvorila vlastné PF s kresbami detí jej zamestnancov. 
Zadaním bolo len 

nakresliť Vianoce tak, ako ich vidia deti. 

Výsledok bol nečakane dobrý a mal dvojaký efekt. Zamestnanci  
mali 

možnosť na jednej strane zapojiť deti priamo do firemnej 

prezentácie a firma zasa  svojim partnerom a zákazníkom 
pr

eukázala „ľudskejšiu tvár“. (Interné materiály, Deloitte 

Slovensko). 

Menšia spoločnosť Jobangel.co prevádzkujúca 

zamestnanecký portál pravidelne nahráva ako PF pozdrav celého 
tímu zamestnancov. Je to o

dľahčené, vtipné a veľmi osobné 

a kopíruje neformálnu atmosféru a mladý tím

 (www.jogangel.co)

 

V 

prípade prezentácie zamestnancov navonok sa nemusí jednať 

vždy iba o formu prezentácie. Súkromný pivovar Bernard dal 
zamestnancom pri tvorbe firemnej kultúry zadanie, aby si sami 
definovali firemné hodnoty, ktoré chcú a 

ktoré budú rešpektovať 

a 

dodržiavať. Zamestnávateľ tým dal na jednej strane zamestnancom 

významné privilégium, na druhej strane dostal veľmi dôležitú väzbu 
o vnímaní firmy vlastnými zamestnancami. Výsledkom je 

skutočnosť, že firma má takmer nulovú fluktuáciu a vysokú afinitu. 

Pri akomkoľvek zapájaní zamestnancov do externého prostredia je 

však nutné uvedomiť si aj riziko neželaného úniku interných 

informácií, či práve riziko technologických a sociálnych platforiem, 

ktoré umožňujú ľuďom – zamestnancom vypúšťať informácie 
smerom von z firmy. Je teda potrebná jednak kontrola aj 
systematická a ucelená stratégia, ktorá obsahuje pravidlá 
a zodpovednosti v 

spolupráci so zabezpečením úniku dát. Ukazuje 

to aj obrázok nižšie.   

 

Obrázok 1 Komplexita internej komunikácie smerom k externému 

prostrediu v minulosti a dnes 

1.2

 

Význam internej komunikácie na zlepšenie reputácie  
firmy 
 

Internú komunikáciu môžeme chápať aj ako nenápadný ale veľmi 

účinný nástroj pri budovaní firemnej kultúry a vzťahov medzi 
zamestnancami a 

firmou. Môžeme ju vnímať ako základný 

predpoklad a 

súčasne manažérsky nástroj na zvyšovanie 

výkonnosti podniku. Je preukázateľné, že v podnikoch, v ktorých je 
zavedená obojstranná, jasná, realistická a zmysluplná komunikácia, 

sa dosahujú lepšie finančné výsledky, vyššia výkonnosť, a vyššia 

schopnosť rozvíjať a kapitalizovať potenciál podniku. Jej cieľom 

by mal byť lojálny, spoľahlivý, informovaný a predovšetkým 
motivovaný zamestnanec, ktorý má vyššiu produktivitu práce a je 

nositeľom firemných hodnôt. 

 

Interná komunikácia má viaceré úlohy: 

•

 

Stanovuje základné štandardy internej komunikácie.  

•

 

Mala by napomáhať získať vyššiu lojalitu, motiváciu 
a 

zainteresovanosť zamestnancov do diania firmy.  

•

 

Zabraňuje negatívnemu prístupu zamestnancov voči zmenám, 
podpora talent manažmentu  (

mala by zamedzovať fluktuácií). 

•

 

Zabezpečuje správnu komunikáciu a efektívnu spoluprácu 
jednotlivých oddelení. 

•

 

Pravidelné hodnotí pracovníkov a 

mala by dávať spätnú väzbu 

od podriadených k vedúcemu pracovníkovi o tom, ako 
podriadení vnímajú jeho vedenie, teda 

mala by obsahovať 

pravidelnú spätnú väzbu v oboch smeroch. 

•

 

Mala by poskytovať mantru pre vrcholové vedenie firmy a 
ostatných vedúcich pracovníkov v efektívnej komunikácii. 

•

 

Mala by v

ytvárať a dodržovať komunikačné zásady 

a komunik

ačnú etiku medzi vedúcimi pracovníkmi firmy. 

•

 

Mala by zabezpečiť úzku spoluprácu vrcholového vedenia firmy 
s ostatnými skupinami vedúcich pracovníkov. 
 

Cieľom internej komunikácie by teda malo byť nastavenie 
zamestnancov na firemné „správanie“. Je preto dôležité, aby tí, ktorí 
sa podieľajú na jej formovaní sa držali niekoľkých zásad. (Jeff 
Corbin, thEMPLOYEEapp) 

•

 

Používanie emócií. 

•

 

Nastavenie vzorcov správania prostredníctvom firemnej kultúry. 

•

 

Používanie vhodných 

komunikačných kanálov. 

•

 

Držanie sa firemných hodnôt. 

•

 

Zapájanie  zamestnancov do diania, získavanie spätnej väzby. 

 
 

1.3

 

Nástroje internej komunikácie v 

21 tisícročí  

 

Rozvoj a nástup moderných elektronických kanálov logicky 
vstupuje aj do firemných procesov (obrázok 2).  

 

Obrázok 

2 Nástroje internej komunikácie podľa formy 

 

Najmä nástup sociálne orientovaných médií nových technológií 
dáva aj firmám priestor na lepšiu interkaciu, spätnú väzbu, 

monitorovanie správania, či znižovanie nákladov, nakoľko 

27